【德鲁克如是说】
淘连盥须是在“我”r之间过行，运崖才会有效果i
【实例与活用】
——德鲁吏i警理：使命、责任、实盛》
    德鲁克认为，管理者应该常说“我们”，而不是“我”。管理者应该与员工荣辱与共、同甘共苦，而不是将自己
跟周围的人和事视为对立的。优秀的管理者不会认为别人的问题只是别人的问题，也不认为自己的事都是自己的事。由于
他的头脑中装着共同体的概念，会自然而然地多说“我们”少说“我”。
    一个新来的年轻人接到客户投诉后向总经理汇报情况。
    他说：  “你的分公司产品质量出现了问题，引起顾客投诉……”
    总经理生气地打断他未说完的话，并着眉头质问道：  “你刚才说什么?我的公司?”
    年轻不明白，  “是的，是你的分公司”。又将刚才的话重复了一遍。
    总经理很恼怒地说：  “你说我的分公司，那你是谁?你不是公司的一员?”
    年轻人这才意识到自己的失误，马上纠正说：  “对不起，我们分公司产品质量出了问题……”
    “我”和“我们”从字面来看只有一字之差，但在沟通过程中所达到的效果却截然不同，这是因为主要在于倾听
者的感受差异。说“我们”，倾听者心里高兴，说者在缸述中包括自己，好处也有自己的；说“我”，倾听者心里不舒
服，说者的话题似乎与自己无关，显然有不重视自己之意。
    有位心理学家曾经做过一项有趣的实验。他让同一个人分别扮演不同的角色与下属进行沟通，分别是专制型、放
任型与民主型三种不同类型的管理者，而后调查这三类管理者与下属的沟通效果如何。
    结果发现，民主型的管理者与下属的沟通最为愉快，员工也更容易接受其上级的要求及下达的任务。原因就在
于，民主型的管理者都在与员工交流过程中使用是“我．frith何，我们应该……”而不是“我的意见是……你应该……”
    多说“我们”少说“我”，目的就是要使所传递的信息内容能够被下属认可和接受，获得下属的信服和追随。人

的心理是很奇妙的，同样的事往往会因说话者的态度不同，而给人以完全不同的感觉，因此，管理者要善用“我们”来赢
得员工的认同感，以此来增强上下级之间的凝聚力。